王女士自2016年11月入职北京某科技公司，任职工程师一职，合同期至2022年11月届满。双方签订的劳动合同中约定，王女士的工作地点在北京，但根据经营业务之需，王女士应接受公司安排的短期或长期出差工作，听从公司关于出差时间、地点、期限、任务等与工作相关的一切安排事宜。合同还约定，如王女士拒不服从正常工作安排和工作调动，经劝导无效的，视为严重违反公司规章制度。

2020年5月，王女士因流产而请休假14天。假期届满后，王女士正常返岗上班。返岗后第四天，领导通过邮件通知王女士下周需赴青海某市出差，为期两个月。在王女士婉拒后，公司遂安排其他人员赴青海出差。领导随即通过邮件告知王女士，公司已为其再次安排八天后赴江西出差，但并未明确出差期限。王女士在收到该邮件后，回复称自己最近身体抱恙，需做后期复查而不适宜出差，请公司及时安排其他员工出差。同时向公司提交了相关病历。

公司在收到病历后，遂安排其他员工赴江西出差，并同时安排王女士支持北京某工程项目。王女士按照公司要求前往项目现场，工作两周。

北京工程项目结束后，领导询问王女士的身体状况并要求其提供相关医院诊断证明。王女士随后通过邮件发送了病历。2020年6月底，领导发送邮件称，因广西某市项目工作需要，现安排王女士于7月初赴广西出差，出差时长为期两个月。邮件中领导明确，如果再次拒绝出差则属于不服从工作安排，已构成严重违反公司规章制度。

当日，王女士回复称自己因身体原因仍在积极治疗中，是否具备出差条件要根据后期复诊复查结果，并希望公司尽快选派具备出差条件的员工出差。

五天后，公司向王女士作出《解除劳动合同通知书》，载明因王女士在任职期间严重违反公司规章制度，根据劳动合同法第三十九条规定，公司决定依法解除与王女士的劳动关系。

王女士认为，自己流产后的三次外派名义上是出差，真实目的是迫使其自动离职。公司通过安排其长期出差，变相调整工作地点，没有充分考虑其身体状况，增加了其履行劳动合同的难度和负担，对其家庭生活和身体健康造成了影响，而公司并未采取合理弥补措施。因认为公司违法解除劳动合同，王女士向北京市某区劳动人事争议仲裁委提出申请，要求公司支付相应的赔偿金。该仲裁委驳回了王女士的仲裁请求。

王女士遂向法院提起诉讼。一审法院认为，公司安排王女士出差的情形，并不在《女职工劳动保护特别规定》中规定的女职工在孕期或常规期间禁忌从事的劳动范围之列，属于正当履行用人单位管理权的范畴。王女士拒绝服从工作安排，违反基本劳动纪律。据此，一审法院驳回了王女士的全部诉讼请求。

王女士不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

北京一中院经审理认为，根据劳动合同法第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该科技公司主张单方解除合同的制度依据有两个，一是双方订立的劳动合同中的相关约定，二是公司内部人力资源相关管理规定。但相关劳动争议司法解释明确规定，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。

因此，通过劳动合同等特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的劳动规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合同法第四条规定的民主程序。而该科技公司的举证尚不足以证明其依据的规章制度经过了民主程序，因此，相关规章制度亦不能作为解除依据，公司无权将上述约定或内部规定作为适用劳动合同法第三十九条第二项的规章制度。

实践中，考虑到遵守劳动纪律和职业道德是劳动法对劳动者的基本要求，因此，基于公平原则和诚实信用原则，即便规章制度中未作出明确规定，或者规章制度的制定程序不符合法律规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，可类推适用劳动合同法第三十九条第二项的规定解除劳动合同。然而，具体到本案，在王女士刚结束流产假后，公司即安排其去青海出差两个月，考虑到王女士的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。公司安排的第二次出差没有明确结束时间，亦不尽合理，并且病历显示医生有让王女士在此期间复诊的医嘱，因此王女士拒绝此次出差亦有合理理由。

王女士第三次拒绝去广西出差两个月，确实属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成恶劣影响，尚难以达到在规章制度外严重违反劳动纪律或职业道德的程度。而公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在王女士流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。

综上，北京一中院最终认定该科技公司解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除，改判其依法向王女士支付违法解除劳动合同赔偿金。