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- 协商解除劳动合同后，发现怀孕还可要求赔偿吗？
- 2022-06-27
2011年6月1日，韦小妹（化名）入职一家公司，工作岗位为操作工。2018年3月5日，双方签订《解除劳动合同协议书》，并已履行完毕。2018年3月14日，韦小妹通过检查确诊2018年1月底已怀孕。2018年10月12日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。韦小妹不服该仲裁裁决，于2019年1月9日起诉至法院。法院认为：从韦小妹自述及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后，即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。韦小妹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事实和法律依据。本案中，韦小妹是否可以要求公司支付赔偿金，关键是解除劳动合同是否合法。法律是否禁止用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同？答案是否定的。根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《劳动合同法》第四十二条也明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况，其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。但依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与“三期”女职工协商一致可以解除劳动合同。此外，也不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，解除“三期”女职工劳动合同，也不禁止“三期”女职工主动解除劳动合同。所以，“三期”女职工与用人单位签订协商一致解除协议或者提交辞职报告，一般来说也是具有法律效应的，劳动者对此应三思而后行。有人问：如果女职工签署协商解除劳动合同后发现怀孕，且怀孕日期在签订解除协议之前，是否可以重大误解为由要求撤销？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”注：上述司法解释已失效，但本条规定已纳入新的司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条。那么，什么又是重大误解呢？所谓重大误解是指行为人对民事行为构成的主要方面发生了根本错误认识。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第七十一条规定：“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”本案中，韦小妹作为一个有完全民事能力的人，在签署协议时，应当对于自己的生理和生活情况非常了解，这里并不存在重大误解。韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形。综上，上述协议系双方自愿平等协商基础上签订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。现韦小妹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事实和法律依据，故法院不予支持。同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳动关系为前提，但双方于2018年3月5日确认劳动关系已于2018年3月1日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据，法院不予支持。
