【案情简介】

王某于2009年4月19日入职公司空调车间工作。空调车间的生产线包含组装、钎焊、接线、总装、注液、测试、总检7道工序。王某的岗位为钎焊。该条生产线上的钎焊岗位包括王某在内共计有11名员工。

2014年12月3日、12月4日，王某等11名钎焊工集体提出休假申请，欲调休或年休2014年12月4日一天。公司不予批准。2014年12月4日，王某等11名钎焊工均未上班。当日，公司的该条生产线停产。

2014年12月9日，公司发出解除劳动合同通知书，内容为：“王某等3人在未经批准的情况下，擅自不到公司上班，造成生产停线，影响重大。公司决定解除劳动合同。

公司《员工手册》第5.2考勤管理规定，……除了法定节假日外，所有缺勤，不论其原因，员工应预先递交休假或缺勤申请，以获得主管的批准并作相应记录。……公司理解有时会出现不可预知的情况，使员工不能准时上班或出勤，如生病、交通问题等。……员工必须解释缺勤或迟到的理由，并按规定补办相关的请假手续。如果员工没能提供相应的证明，且没有向主管报告缺勤原因或理由不充分不被接受的，公司会将缺勤作为旷工处理并可采取纪律行动。……

公司《员工手册》规定，“违纪辞退适用于下列情形（但不限于）：（1）连续旷工一天，或一个月内累计旷工两天；……（11）违反公司规定，给公司造成直接经济损失达或超过人民币1.5万元，……”。

王某在承认接受函上签字确认“收到了公司的员工手册，已仔细阅读并理解其中的内容”。

【劳动仲裁】

2015年1月13日，王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币65000元。仲裁委员会裁决公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金48493元。

公司不服，提起诉讼。

【法院判决】

王某在庭审中认为其2014年12月4日去医院看病，并非无故旷工，并提供门诊病史、病情证明单、医疗费发票予以证明。公司对上述证据的真实性无异议，提出王某没有向公司请病假，公司也没有收到洪七的病假单。

法院经审理认为本案有两个争议焦点：

一、王某2014年12月4日有无存在旷工的违纪行为。2014年12月4日，王某向公司提出休假申请但未获得批准后，当天未上班。王某提供门诊病史、病假单等证据证明其该日去医院看病，并非无故旷工。对此，因王某未按照公司员工手册的规定履行相应的请假手续，应认定王某2014年12月4日存在旷工的违纪行为。

二，王某旷工一天的违纪行为有无达到解除劳动合同的严重程度。单独来看，王某旷工一天，其严重性尚达不到解除劳动合同的程度。但本案的特殊性在于，2014年12月4日并非王某1人旷工，而是公司空调车间生产线上第2道工序的11名钎焊工集体未上班。正是基于该集体行为，导致整条生产线停产，此必然给公司造成重大损害，该后果应由王某等11人共同承担。王某的旷工行为已达到解除劳动合同的严重程度。

综上，公司解除与王某的劳动合同，并无不当。公司无需支付赔偿金。

王某不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

【实操建议】

大多情况下，“旷工一天，其严重性尚达不到解除劳动合同的程度”，本案的特殊之处在于，王某等人的旷工行为造成了严重经济损失。在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。需要注意的是，用人单位在规章制度中应明确员工连续旷工3天可解除劳动合同，且该规章制度经民主程序制定并已告知员工。

如果单位没有相应的规章制度，就不能以旷工为由解除劳动合同吗？答案是“能”。依据为《劳动法》第二十五条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。”

但“严重违反劳动纪律”的尺度较难把握，旷工3天是否属于“严重违反劳动纪律”？各地观点不一，据此解除劳动合同不一定能获得法院支持。将其明确写入单位的规章制度是最稳妥的办法，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，且已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。