孙某在某互联网公司担任技术部产品总监。2018年6月27日，孙某通过微信向领导请病假，于当日进行了男转女性别重置手术，并在2018年7月2日至2018年9月6日期间进行持续治疗。某互联网公司认为其未按照规章制度履行请假手续，以旷工为由与其解除劳动合同。

孙某认为其已经履行请假手续，不构成旷工，公司将其解除的实质原因系就业歧视，要求继续履行劳动合同。该互联网公司则以孙某工作岗位具有不可替代性和唯一性、身体条件不能适应工作强度等原因主张无需继续履行劳动合同。双方对于解除劳动合同的行为是否违法、双方订立的劳动合同是否应当继续履行产生争议，诉至法院。

一审法院经审理认为，用人单位对劳动者请休病假的审批应进行个案考虑，基于孙某所患疾病的特殊性，其履行的请假手续虽有瑕疵但并未给公司工作和管理秩序造成混乱，故认定公司解除行为违法，判决公司继续履行劳动合同。公司不服，上诉至北京二中院。

北京二中院经审理认为，基于性别置换手术的私密性和难以抉择性，孙某于手术当天向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。公司以孙某未按照要求请假构成旷工为由解除劳动合同的行为构成违法解除。此外，孙某是否胜任原岗位与性别无关，其亦提交出院小结证实其身体条件可以正常开展工作。综上，北京二中院判决双方继续履行劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。2018年12月《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中，在“一般人格权纠纷”项下增加了“平等就业权纠纷”。

从上述规定可以看出，跨性别劳动者同普通劳动者一样，享有平等就业和自主择业的权利，不因性别认知、性别表达及转变性别而受歧视，用人单位不得基于就业歧视的原因作出解除劳动合同决定。该案中，互联网公司的解除理由虽为旷工，但其发给孙某的邮件中存在“精神病人发作、如厕问题、身体条件无法胜任高强度工作”等描述，孙某据此主张“公司解除及拒绝继续履行劳动合同的实质原因系性别歧视”“违反平等就业的要求”。

对于用人单位而言，应加强合规管理，营造公平和谐的工作环境。用人单位不应基于某些与工作内容、工作岗位或个人工作能力无关的因素（诸如民族、地域、性别、婚姻等），而在劳动报酬、职级晋升、岗位安排、福利待遇、劳动合同解除等方面对劳动者实行差别对待，否则即构成劳动合同履行过程中的就业歧视，应当承担相应法律责任。

对于劳动者而言，入职时应与用人单位就入职岗位、劳动报酬等协商一致，并签订书面劳动合同。若遇到就业歧视，可以拨打12333、12338、12351等热线进行投诉，由行政机关对用人单位进行处罚，亦可通过劳动仲裁及诉讼维护自己的合法权益。

来源：北京市第二中级人民法院官微