网传广东一公司员工因未回复群内消息，全员被罚款200元。对此，公司回复：确有此事，根据规章制度处理。据悉，在广东某公司内部聊天群内，相关人员发布了一条行政处罚消息，称鉴于2022年1月10日17:56分，在公司群内发布放假通知后，全员2小时内无回复，即违反企业微信使用管理办法，公司将进行惩罚，全员罚200元。事件一出，#公司回应员工未回群消息被罚200元#，相关话题火速登上热搜，引发网友围观！
罚款一般是指企业对于违反了规章制度的员工进行经济处分，要求员工缴纳一定数额的金钱或从工资中直接扣除。原《企业职工奖惩条例》规定了企业对于违反规章制度的职工进行罚款的权利（但该条例已于2008年1月15日被废止）。但实践中，不少企业的规章制度中都有罚款的情形。然而，企业是否可以在规章制度中作这样的规定？这种规定是否具有合法性基础？一连串的疑问会涌上心头，这个问题无论是理论上还是实践中争论都比较大，有两种观点：
一种观点认为，企业有一定的经济处罚权，可以在规章制度中规定罚款的情形。
只要企业内部的规章制度通过法定程序制定并向劳动者进行公示的，则可以根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于当地人民政府规定的最低工资标准。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019年修订）
第16条 用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%,且对同一违纪行为不得重复处分。
实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。
另外一种观点则认为，罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。
依照《行政处罚法》规定，只能由法律、法规、规章设定罚款的权限。企业不是法律授权的行政机关和司法机关，不具备法律授权罚款的主体资格，而且员工违反的只是企业内部的规章制度，而依据规章制度实施罚款缺乏法律依据。同时员工违反规章制度的行为并不一定会给企业造成经济损失，运用罚款手段处理员工缺乏合理性。
由以上分析可以看出，用人单位对劳动者是否有罚款的权利，可谓仁者见仁智者见智，笔者也见过同一法院也有不同的判法，要说说理最到位的，还是帝都第一中级人民法院2021年的这个判决，笔者摘录出来，供大家赏析和参考：
关于一审判决第二项所涉某项目品控罚款。根据查明的事实，公司品控团队认定蒲某等人存在弄虚作假、拆分重复立项的违规行为，该行为已构成《XX销售行为管理总则V2.2版》中的A类违规，并决定依据公司制度对蒲某等人执行B类违规处理：对项目主管蒲某罚款8000元。但是其一，从公法和社会法角度考察，罚款一般是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或者其他组织，以承担一定金钱给付义务的方式予以惩戒的行为。根据《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，罚款作为行政处罚种类之一，只能由法律、法规、规章设定。虽然《企业职工奖惩条例》（一九八二年三月十二日国务院发布）中曾规定，全民所有制企业和城镇集体所有制企业对其职工可以进行罚款，但是该条例已于2008年1月15日被当日公布的《国务院关于废止部分行政法规的决定》予以废止。现行法律、行政法规未再赋予企业对其员工进行罚款的权利。其二，从平等民事主体之间履行民事合同的角度考察，如果用人单位在规章制度中规定或是与劳动者约定，当出现某些情形时可以对劳动者进行罚款，这实际上是双方当事人预先确定惩戒、赔偿的金额或者计算方法，其实质与违约金无异，属变相约定违约金。但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，只有两种情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金。（笔者注：两种情形指专业技术培训和竞业限制）。除上述两种情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而本案中，公司在规章制度中规定对员工弄虚作假、拆分重复立项的违规行为可以进行罚款，不属于前述法律条文规定的可约定违约金的情形，故该规定违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的法律强制性规定，当属无效。其三，从损害赔偿的角度考察，如果公司主张蒲某给其造成损失，则公司应当举证证明蒲某在实施职务行为的过程中存在故意或重大过失。但在本案中，公司提供的证据尚不足以证明蒲某存在故意或重大过失。基于上述理由，公司因某项目对蒲某进行品控罚款，没有合法依据，应予退还。
二审维持了一审的判决。
综上可见，除非当地有明确规定允许企业进行经济处罚，建议企业慎用罚款，否则，一旦面临法律诉讼可能会被认定无效进而不能作为适用依据。笔者建议，从合法性与合理性角度考虑，企业应当放弃罚款思维，采用“以奖代罚”的思路变通处理罚款事宜，采用复合工资结构，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，将违纪行为与奖金关联，强调对员工进行激励，采用这种思路的好处是：一方面，可以避免法律上和裁判实践中的罚款的不确定性。另一方面，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，如对迟到的员工不进行罚款，而是不发给“全勤奖”。如果认为“全勤奖”只适用出勤有关的，存在局限性，可以设立“风纪奖金”或将违纪与绩效考核挂钩，违纪作为扣分的因素，影响奖金系数等。这种正向激励相比单纯的罚款，既能敦促劳动者对劳动纪律的遵守，也能降低劳动争议产生的可能性。b.建议用人单位改变管理方式，由“以罚代管”转变为“以奖代罚”比较好！
