《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。” 按此规定，享受带薪年休假的条件是“连续工作满12个月”，问题的关键是如何理解“连续工作满12个月”？
李某于2015年7月大学毕业进入A公司做文员，2017年3月因结婚生子而离职，后一直在家做全职妈妈。 2020年1月，李某经应聘进入B公司继续做文员工作，月工资4350元，于2020年10月底离职。因其2020年度在B公司未享受年休假，与B公司协商无果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 请求，裁决B公司支付4天的未休年休假工资报酬1600元。本案的争议焦点是带薪年休假享受的条件“连续工作12个月以上”如何认定。 《劳动法》第四十五条第二款规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。” 《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办法企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。” 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。” 本案中，申请人李某认为，其在B公司连续工作虽不满12个月，但其在A公司已连续工作21个月，已经满足了法律规定的连续工作满一年（或12个月）以上的要求，应当享受2020年度的年休假，B公司未予以安排，就应当支付未休年休假工资报酬。 被申请人B公司认为，法律规定的连续工作满一年（或12个月）以上的要求应当指的是在本单位连续工作满12个月，所以申请人李某不符合享受带薪年休假，更不用支付未休年休假工资报酬。在实务中，如何认定“职工连续工作满12个月以上”直接关系到劳动争议案件中判断职工是否能够享受带薪年休假。在本案中，申请人、被申请人和仲裁员对其理解不同而产生了适用争议。 因此，如何理解“职工连续工作满12个月以上”成为了本案争议的焦点。 第一种观点认为，“职工连续工作满12个月以上”是指职工在同一用人单位连续工作满12个月。 只有在同一用人单位连续工作满12个月以上，方能在该用人单位享受带薪年休假。 本案被申请人持此种观点，认为李某在B公司连续工作不满12个月，故无需支付李某未休年休假工资报酬。 根据《人力资源和社会保障部办公厅关于＜企业职工带薪年休假实施办法＞有关问题的复函》（人社厅函﹝2009﹞149号），“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续满12个月以上的情形。 因此，被申请人所理解的第一种观点太过极端，不利于对劳动者休息休假合法权利的保护。 第二种观点认为，此前不同用人单位的连续工作时间与新用人单位建立劳动关系后的工作时间相连续，则两段或两段以上工作时间合并满12个月后，职工亦可在新用人单位享受带薪年休假。 该观点与第一种观点均主张“连续工作满12个月以上”的工作时间应与新用人单位相关联，只是全部连续和部分连续的区别。 判断工作时间是否连续，则可根据职工的工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职和入职手续等进行综合判断，按月计算。 深圳市中级人民法院在2015年发布的《关于审理劳动争议案件的裁判指引》采用的就是此观点。 第三种观点认为，只要职工在与新用人单位建立劳动关系之前曾经有“连续工作满12个月以上”的工作时间，职工均可在与新用人单位建立劳动关系后，即可享受带薪年休假。 也就是说，“连续工作满12个月以上”的工作时间并非必须与新用人单位相关联。北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会在2017年发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》采用的就是此观点。 第二种观点与第三种观点的冲突在于享受带薪年休假的唯一条件“连续工作满12个月以上”的激发时间从何时算起。 第二种观点认为激发时间应该是从休年休假那一刻，只要休年休假那一刻往前推12个月是连续工作的，就激发了享受带薪年休假的条件。反之，往前推12个月是间断的，那就不能激发享受带薪年休假的条件。 第三种观点认为激发时间应当是从职工参加工作开始，只要有一段工作时间满足连续工作满12个月，就从刚满12月那一刻起激发了享受带薪年休假的条件，以后就能年年享受带薪年休假。 本案仲裁委认为，既然法律法规未对企业职工的“连续工作”作出特别规定，那就不能过度解读法律条文，第二种观点的激发时间更符合实际，更能让劳资双方接受，也更能维护劳动关系的稳定。
