实践中，诸多公司会涉及“不愿与劳动者继续履行劳动合同”问题，为更好把握法院对同类案件的审判规则，进一步提高劳动合同管理水平，本所律师现作出如下法律分析。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。通过文义解释，该条可分为三个层次：第一，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；第二，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金；第三，无论劳动者是否要求继续履行，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本文就法院判决劳动合同是否继续履行的标准、法院判决双方继续履行劳动合同后，用人单位会面临何种困境及解决办法等问题，分析如下：法律、行政法规及司法解释并未明确规定“劳动合同不能继续履行”的标准。部分法院司法文件对该问题有所阐释，例如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》〔下文简称“《北京高院解答》”〕第九项1、《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》〔下文简称“《山东高院纪要》”〕第十二条2及《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）〉的通知》〔下文简称“《浙江高院通知》”〕第七项3等。北京高院及山东高院对“劳动合同不能继续履行的”认定标准基本一致，所涉标准更为多元化且更具有可操作性，《浙江高院通知》与上述两院规定区别较大，所涉标准较为抽象，可操作性有限。二、司法实践对“劳动合同已经不能继续履行的”认定标准2017年4月，《北京高院解答》出台前，只要劳动者要求继续履行劳动合同且劳动合同“不存在不能继续履行”的情况时,仲裁委/法院一般会支持劳动者请求。《北京高院解答》出台后，对于劳动合同的继续履行问题不再采取“一刀切”的态度。具体认定标准如下：〔一〕司法实践中基本参照《北京高院解答》相关标准判断劳动合同是否适宜继续履行。但在下列情形下，法院认定劳动合同是否继续履行的标准较为严格。从用人单位角度出发，岗位设置、招聘新人系属用人单位自主经营权，具有一定的随意性。从文义解释出发，《劳动合同法》第四十八条规定的继续履行劳动合同显然指用人单位与劳动者继续履行原劳动合同，即特定劳动者在原来特定岗位工作。从该角度看，如用人单位将原岗位撤销或原岗位已经招聘新人必会导致劳动合同内容发生变更，在双方不能达成一致时，劳动合同极有可能不能继续履行。如此，用人单位便可凭借其随意撤销岗位、招聘新人之权利轻易损害劳动者合法权益。因此，在用人单位违法解除劳动合同并将原岗位撤销、招聘新人的情形中，法院会审慎判定劳动合同能否继续履行，如不仅审查用人单位撤销岗位是否有正当事由、用人单位还有无相同或类似的岗位可供履行等，还要审查劳动者原岗位对用人单位正常开展业务是否具有较强不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等）、劳动者原岗位已被他人替代且双方能否就新岗位达成一致意见等情况。实践中，用人单位经常以经营困难、裁员、濒临破产等理由请求法院判决双方不再继续履行劳动合同。据现有裁判观点，用人单位需充分举证证明公司存在上述情形且客观上已致劳动合同确实不能继续履行时，法院才有可能判决双方终止劳动关系。〔二〕除上述情形外，司法实践中还存在以下几种不宜判决“劳动合同继续履行”的情形1.用人单位被认定违法解除或终止劳动合同是因程序瑕疵所致（例如用人单位遗忘征求工会意见），实体上员工确实存在过错且经查证属实的。2.双方矛盾已经激化，丧失信任基础，如果判决继续履行劳动合同，会引发诸多后续纠纷。劳动合同具有很强的人身属性，双方建立劳动关系必须基于信赖关系。若双方信赖基础已经不复存在，即使法院判决继续履行，双方也会因合同履行产生后续问题，这不利于和谐劳资关系的构建。因此，实践中，用人单位经常以其不同意继续履行劳动合同且双方存在仲裁/诉讼为由主张信赖基础已被破坏，原劳动合同履行不能。对此，法院一般认为该情形不适合作为单独认定“劳动合同不能继续履行”的条件。在此情形下，法院一般就双方关系紧张程度（如已发生多番诉讼、员工曾采取过激方式维权）、履行劳动合同意愿及其他客观情况综合认定是否继续履行劳动合同。可见，用人单位单纯以信赖基础破裂主张终止劳动关系，存在较大风险。建议用人单位对员工激烈行为和言辞用拍照、录音、录像等形式予以记录。若日后出现纠纷，可向裁审机构提交证据，证明双方信赖基础破裂，劳动合同已不能继续履行。
